Компетентные кадровые работники могут спрогнозировать, будет ли человек долго работать на предприятии или он уволится в ближайшее время, еще на этапе проведения собеседования с соискателем. Однако вопросу стабильности трудового коллектива чаще всего не уделяется должного внимания.
Коэффициент текучести кадров: виды, значение, норма формула и пример расчета
- 150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;
- 25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;
- 10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;
- 5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.
Одним из показателей эффективности работы персонала является коэффициент текучести кадров. Это значение отображает изменение количества и стабильность сотрудников в рамках отчётного периода. Рассказываем, есть ли у данного показателя нормативное значение, по каким причинам она происходит, как её рассчитать и в каких случаях работодателю пора предпринять контрмеры.
Коэффициенты расчета текучести кадров — статьи
Помимо этого, на практике текучесть кадров стоит рассчитывать в динамике с целью определить, возрос ли показатель по сравнению с предыдущим годом или нет. Если да, то можно говорить о деструктивной кадровой политике или неприемлемых рабочих условиях. Обратное свидетельствует о благоприятных условиях труда и грамотном управлении.
Для этого показатели эффективности объединяют условно в два крупных блока. Это может свидетельствовать об ошибках кадровых служб при подборе кандидатов на вакантные места.
Текучесть персонала: виды, расчет и формула — Работник
Формула коэффициента текучести кадров
- В высшем звене управления находится в диапазоне 0-2 %,
- Управляющие среднего уровня – 8 – 10 %,
- Текучесть линейного персонала не должна превышать 20 %,
- Квалифицированные производственные работники и торговый персонал – 20 – 30 %,
- Неквалифицированная рабочая сила – 30 – 50 %.
Формула текучести кадров необходима для расчета показателя в динамике, при этом если показатель будет расти, то это плохой знак (неэффективная кадровая политика, дестабилизация компании, неудовлетворенность сотрудников и др.) Если же коэффициент имеет тенденцию к снижению, то можно говорить об улучшении ситуации с персоналом, эффективной работе отдела управления кадрами.
Как рассчитать текучесть кадров – формула, коэффициент
На норму текучести кадров в значительной степени влияет сфера деятельности предприятия. Чтобы получить более детальную информацию, лучше выполнять расчет коэффициентов по каждому подразделению организации в отдельности. Например, управленческий персонал более подвержен текучести, нежели специалисты младшего и среднего звена.
Дополнительные расчетные показатели текучести кадров. Однако реальная картина текучести может быть следующей.
| Задание | Рассчитать коэффициент текучести кадров на примере компании «Окна-строй» за 2016 год. ЗА 2016 год было уволено 25 сотрудников. Бухгалтер указал в отчетности среднесписочную численность персонала за этот год – 90 человек. |
| Решение | Формула коэффициента текучести кадров: |
Примеры решения задач
Факторы, обуславливающие риски
- абсолютная. Позволяет рассчитать отношение численности уволенного персонала к общей численности предприятия за исследуемый временной промежуток;
- относительная – охватывает более узкий спектр в виде отдельных подразделений. При этом анализ ведется не только по численности сотрудников, но также половому, возрастному критериям, продолжительности работы персонала на данном предприятии.
Первый шаг к решению обусловленной неэффективным управлением персоналом проблемы неэффективности производства — анализ существующего положения. Правильно рассчитанный коэффициент текучести даёт понять нанимателю, необходимо ли запускать мероприятия по снижению уровня отрицательного движения персоналом, а в случае их проведения — насколько они эффективны.
Пример расчёта текучести с анализом кадровой политики по подразделению
Нормальное значение текучести кадров у VIP сотрудников расположено в диапазоне (0-2) %. У управленцев среднего звена норма возрастает до (8-10) %. У линейных сотрудников – не более 20 %. Показатель для квалифицированных работников на производстве и торговых работников составляет (20-30) %, а для низкоквалифицированных работников – до (30-50) %.
В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины. корректировка неэффективных инструментов управления человеческим потенциалом компании;.
Как рассчитать текучесть кадров за год — наглядные примеры
Такая быстрая смена персонала в штате не только уменьшает прибыль из-за снижающихся темпов работы, но и несёт дополнительные убытки в виде размещения вакансий, собеседований, испытательных сроков.
Принято выделять такие способы снижения вышеприведенных показателей кадровой текучести.
Пример расчета коэффициента текучести на частном предприятия, занимающемся производством пластиковых окон
- На крупном предприятии расчёт коэффициента текучести без учёта хотя бы направлений деятельности вряд ли способен дать объективную картину — это сродни выяснению «общей температуры по больнице». Анализ необходимо производить в отношении каждого (или отдельного проблемного) структурного подразделения, ведь отрицательное движение персонала часто имеет подоплёку именно в специфике деятельности.
- При анализе важно учитывать скрытые мотивы увольнения, ведь не всегда на практике отражённое в документах правовое основание соответствует истинным побуждениям сторон трудовых правоотношений. В то же время полезно вести отдельную статистику текучести по каждому отдельному основанию расторжения контракта.
- При расчёте «текучки» следует учитывать распределение увольнений по продолжительности труда уволенных на предприятии. Ведь установление высокой степени текучести среди проработавших менее года и такого же процента среди годами работавших специалистов приводит в итоге к выявлению несколько различных провоцирующих движение персонала факторов.
Расчёт текучести кадров — важная операция, которая поможет работодателю контролировать штат сотрудников. У этого коэффициента есть нормативное значение, превышение которого должно стать причиной изменений кадровой политики. Высокая динамика увольнений негативно сказывается на производительности и прибыли компании.
В зависимости от причин ухода
Плохие условия труда . Большую часть жизни люди проводят на работе, и скученная рассадка, плохая освещенность, некачественное оборудование, неудобный график работы могут быть факторами, снижающими эффективность труда и усугубляющими демотивацию сотрудников. Забота о сотрудниках, расширение бонусного пакета , соблюдение баланса между работой и личной жизнью помогут устранить эту проблему.
Вследствие выгорания существенно снижается производительность труда. В вопросе о массовых увольнениях как считать это не главное.
Содержание
