К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более интересной, содержательной, социально-значимой работы, с широкими перспективами и возможностями роста.
Эффективная работа — высокая результативность
- Доступность в получении и конкретная реализация — стимулы должны быть направлены на всех работников, каждый должен иметь к ним доступ. При этом менеджеру нужно минимизировать разрыв между результатом труда и вознаграждением за него. Тем самым давая видимость работнику в конкретной реализации.
- Постепенность — не зависимо от вида стимула, материальный он или нематериальный, поощрения должны внедряться постепенно и плавно. Сотрудник должен понимать, за какую проделанную работу следует вознаграждение, и в каком виде. Каждое поощрение должно быть оправданным и достойным, и по отношению к результату и к другим сотрудникам.
- Ощутимость-стимул должен иметь важность и значимость для работника.
- Использование различных видов стимула, а так же их объединение — большинство менеджеров и работников зациклены на получении материальных стимулов (премии, надбавки, компенсации, бенефиты). Но не стоит забывать о таких нематериальных стимулах как наличие карьерного роста, престижность работы, почетные дипломы и звания, возможность самореализации и повышения квалификации. Каждый из видов можно применять как отдельно, так и в комплексе.
- Не забывать про антистимулы-помимо поощрений существуют и штрафы, которые оказывают свое влияние на мотивацию сотрудников.
Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых. Публичный выговор – эффективное средство воздействия на подчиненных, но он унижает их достоинство и может быть причиной обиды на менеджера не только самого пострадавшего, но и других членов группы.
Действенные методы повышения эффективности сотрудников
Если мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, то мотив (motif – франц.) побудительная причина, повод к тому или иному действию, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность и активность (52).
Многие люди занимаются неинтересным для себя делом. Затем результаты обоих тестов сравнивают и оценивают способности человека достигать успеха.
Мотивационные типы сотрудников: что надо знать о вовлечённости каждому HR-у
Научная электронная библиотека
- Раздутый штат управленцев. Начальников и «начальничков» много, а ответственность на себя брать никто не хочет. И начинаются всевозможные проволочки: бесконечные совещания, выдумывание заумных инструкций, требование ненужных отчетов и т.д. Решение тут одно — сократить штат управленцев. Возможно, придется полностью заменить административный аппарат.
- Слишком много обслуживающего персонала. Если обслуживающего персонала больше, чем сотрудников, непосредственно участвующих в создании продукта, — вы «кормите» ненужных людей и теряете деньги. Например, совсем необязательно каждому мало-мальски высокому начальнику иметь секретаря, двух замов и личного водителя. Большую часть рабочего времени они заняты «ничем» и сокращение таких работников скажется на общей производительности труда только положительно.
- Волокита. Бесконечные «пустые» совещания, горы бумажных документов, противоречащие друг друга поручения — все это отнимает рабочее время. Нужно пересмотреть внутренние управленческие решения, устранить неэффективные, автоматизировать все, что можно.
- Плохая организация труда. Руководители не умеют ставить четкие производственные цели и правильно оценивать, сколько времени реально уйдет на их выполнение. Результат: где-то подчиненные не знают, чем себя занять, а где-то — работают на износ. Такие явления нужно отследить и наладить организационные моменты.
Как показывает опыт многих крупных компаний, веселая и креативная атмосфера является большой частью их корпоративной культуры. Однако создать ее, помочь сотрудникам быть счастливыми и относиться к своей работе не как к тяжкой повинности, а как к празднику — одна из самых больших проблем в управлении.
Как повысить эффективность работы сотрудников компании?
Они составили мотивационный профиль сотрудника, выделив 12 потребностей: высокая зарплата, хорошие условия работы, социальные контакты, креативность, структурирование работы, стабильные взаимоотношения, признание, стремление ставить и достигать сложные цели, влиятельность, разнообразие, самосовершенствование, общественно-полезная работа.
результаты, которые должны получить в ходе работы, в полной мере отвечают запросам потребителей. Как правило, они рассматривают работу в качестве источника дохода.
Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае вызывает позитивный эффект, если непосредственно зависит от деятельности подчиненного. Одинаковые вознаграждения лишь усиливают плохую или среднюю работу.
Шестое: фокус — на результат
Как показывает опыт многих крупных компаний, веселая и креативная атмосфера является большой частью их корпоративной культуры. Однако создать ее, помочь сотрудникам быть счастливыми и относиться к своей работе не как к тяжкой повинности, а как к празднику — одна из самых больших проблем в управлении.
Природа мотивации
Состав коллектива должен быть максимально разнообразным. Только в этом случае будут происходить «жаркие» дискуссии, а иногда даже конфликты, в процессе которых будет принято самое оптимальное решение. Коллектив похожих людей неспособен адекватно и всесторонне оценивать ситуацию и принимать качественные решения.
С заказчиками должна быть наложена обратная связь. Как правило, они рассматривают работу в качестве источника дохода.
Текущее поощрение (наказание) предназначено для стабилизации и корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы, и таким образом, относится к тому поведения, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой либо деятельности прекращается.
Первое: постановка ясной сверхзадачи
- Ф. Тейлор (классический вариант). При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности.
- А. Маслоу (концепция иерархии потребностей). В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу (физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребности в социальных связях (поддержке), в уважении (самоутверждении), в самовыражении (самоактуализации)). Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. Концепция Маслоу играет очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь действительно широк спектр человеческих мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении. Тем самым она показывает руководителю систему мотивационных факторов, на основе которых должна строиться и развертываться мотивирующая функция управления. Методы удовлетворения потребностей высших уровней по концепции Маслоу:
Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых. Публичный выговор – эффективное средство воздействия на подчиненных, но он унижает их достоинство и может быть причиной обиды на менеджера не только самого пострадавшего, но и других членов группы.
Третье: создание среды для общения и устранение барьеров
В целом следует отметить, что для ряда должностей и ситуаций применение таких методов может быть достаточно эффективным: это должности младшего обслуживающего персонала, чей доход зависит в основном от объема выполненной простой работы, а также от работы в критических ситуациях в деятельности фирмы.
каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен;. Начальников и начальничков много, а ответственность на себя брать никто не хочет.
Возможные проблемы
Содержание
